Съдържание
- Как се насилва
- Предимства на утвърдителното действие
- Какви са недостатъците?
- Какво работодателите не могат да ви поискат
- 8. бременна ли сте?
Създаден като част от Закона за гражданските права от 1964 г., утвърдителните действия се отнасят до практиката да се изисква от предприятията, които сключват договор с федералното правителство, да насърчават равни възможности между раси, пол, религии, сексуални ориентации, хора с увреждания и ветерани в опит да противодействие на миналата дискриминация срещу тези малцинствени групи.
Той е подписан от президента Джон Ф. Кенеди през 1961 г. и четири години по-късно президентът Линдън Б. Джонсън го издава като Изпълнителна заповед 11246, с която се изисква правителствените работодатели да предприемат „утвърдителни действия“, за да „наемат без оглед на раса, религия и национален произход“. Полът е добавен към определението две години по-късно.
Ключови заведения
- Потвърдителните действия са правителствени усилия за насърчаване на равни възможности на работното място или в образованието. Правилата застъпват за равенство на раса, пол, сексуална ориентация и други фактори на групи, които са били исторически дискриминирани или пренебрегвани. Често се счита за средство за противодействие на историческата дискриминация на определени групи. Работодателите трябва да са запознати с тези закони и подобни правила, насочени към равенство и справедливост.
Как се утвърждават утвърдителните действия?
Утвърдителните планове за действие (AAP) се изпълняват от Службата на Федералните програми за спазване на договорите (OFCCP) при чадъра на Министерството на труда на САЩ (DOL).
Според уебсайта на DOL, Изпълнителна заповед 11246 се прилага за федералните изпълнители и строителните предприемачи, подпомагани от федералната власт, които извършват най-малко 10 000 долара в правителствения бизнес за едногодишен период. Но поръчката се отнася и за подизпълнителите, които доставят компоненти на фирми с федерални договори, като например производители на части за двигатели за производители на превозни средства, закупени от Министерството на отбраната.
Финансовите институции с депозитни сметки за федерални фондове или които продават или парират облигации за спестявания в САЩ също трябва да поддържат AAP.
Теоретично компаниите с най-стабилни програми за положителни действия ще се похвалят с разбивки в профила на служителите, които най-точно отразяват по-широкия пул на труда, който им е на разположение. И макар положителните действия да имат своя дял от възпрепятстващи, неспазването на организацията на законите за равни възможности може да доведе до скъпи финансови и законови санкции.
Като ефективен инструмент за управление платформата за положителни действия използва системи за вътрешен одит и отчитане, за да се проследи напредъкът на изпълнителя към постигане на работна сила, която теоретично би възникнала при пълното отсъствие на дискриминация. В допълнение към агресивните образователни и пропагандистки усилия, насочени към насочване на населението, което не е достатъчно представено, това включва равно третиране при набиране на персонал, обезщетение, повишаване на квалификацията и всички останали компоненти от опита на работното място.
Просто казано, положителните действия отразяват как организациите осъществяват ежедневен бизнес.
OFCCP провежда прегледи за съответствие, за да проучи практиките на заетост на предприятията, сключени с държавни поръчки. По време на преглед на спазването на изискванията, служителят по съответствието може да разгледа положително програмата за действие на изпълнителя, като прегледа списъците на персонала, данните за заплатите и други записи в допълнение към интервюирането на служители и ръководители на ръководството. Ако бъдат открити проблеми, OFCCP ще препоръча коригиращи действия и ще предложи начини за постигане на желаната равна възможност за заетост.
Проблемите могат да бъдат маркирани и от лица, подали жалби, ако смятат, че са били дискриминирани. Жалбите трябва да бъдат подадени в рамките на 180 дни от датата на предполагаемата дискриминация, въпреки че времето за подаване може да бъде увеличено за всеки отделен случай.
Ползите от утвърдителното действие
Привържениците на утвърдителните действия твърдят, че дискриминацията все още е проблем в американската работна сила и поддържат, че съществуват различни възможности. В допълнение към това, което прави неправилно, някои твърдят, че от гледна точка на рентабилността, разнообразието на работното място е добро за долната линия на компанията - особено що се отнася до малцинствата в ръководни роли и позиции на борда.
Манталитетът на груповото мислене на мрежите на доброто старче не води непременно до най-свежите идеи. Пример: скорошно проучване показва, че когато достигнете критична маса от 30 процента или повече жени в борда на директорите, поведението започва да се променя, управлението се подобрява и дискусиите стават по-богати. И макар понякога да са необходими външни сили, за да могат висшите хора да изхвърлят навиците си "като наем", след като наблюдават положителното последствие, те са склонни да приемат промяната с желание.
И накрая, въпреки че наличието на държавни договори варира според административните и федералните бюджетни перспективи, такива сметки са потенциално доходоносни възможности за предприятията, които ги печелят. В резултат на това предприятията, които с готовност спазват закона за равни възможности, могат да поставят основата за розови перспективи.
Какви са възприеманите недостатъци?
Тъй като насоките за положителни действия изискват покритите работодатели да спазват определени графици за наемане и насърчаване на малцинствата и жените, това може да принуди работодателите да вземат решения за наемане въз основа на броя, а не на общата квалификация на кандидатите. Освен това създава увеличаване на конкуренцията за добре квалифицираните кандидати в рамките на тези групи.
Възможно е също да има отрицателни психологически последици, тъй като политиките за утвърдителни действия могат потенциално да стигматизират някои жени и служители на малцинствата, които могат да търпят подозрителни отблясъци на колегите, които поставят под въпрос мотивациите за наемането им.
Какво работодателите не могат да ви поискат
Поради статута на утвърдителни действия, както и друго законодателство, насочено към гражданските права и равните възможности, работодателите нямат право да питат настоящи или бъдещи служители за следното:
1. На колко години си?
Законът за възрастова дискриминация в заетостта от 1967 г. (ADEA) защитава хората, навършили 40 или повече години, от дискриминация на работното място в полза на по-младите служители. Не съществуват федерални защити, които да защитават работниците, по-малки от 40 години, от възрастова дискриминация. За да определят дали имате законно право да изпълнявате работа, работодателите имат право да питат дали сте на възраст над 18 години.
2. женен ли си?
Въпросите относно семейното положение са забранени. Възможно е работодателите да се изкушат да зададат този въпрос, за да разберат дали връзката ви може да има отрицателно въздействие върху работата ви. Например, ако сте женен, е по-вероятно да напуснете компанията, ако съпругът ви получи работа, преместена в друг град. Дори въпрос на пръв поглед невинен като „Искате ли да бъдете адресирани като госпожа, госпожица или г-жа?“ не е позволено.
3. Вие сте гражданин на САЩ?
Гражданството и имиграционният статус не могат да бъдат използвани срещу потенциален служител по време на процеса на наемане съгласно Закона за реформа и контрол на имиграцията от 1986 г. (IRCA). Работодателите трябва да изчакат, след като предложението за работа е било разширено, за да изиска от работника да попълни формуляра за проверка на условията за заетост (I-9) и да представи документация, която доказва самоличност и разрешение за работа. Законодателно е работодателят да попита интервюиран дали е упълномощен да работи в САЩ.
4. Имате ли увреждания?
Този въпрос може да изглежда необходим, за да се определи дали кандидатът за работа може да изпълнява необходимите задължения, но е незаконно да се зададе съгласно Закона за американците с увреждания от 1990 г. (ADA). Работодателите не могат да отстъпят на никого от работа поради физическо или психическо увреждане.
Всъщност законът изисква те да се настанят с увреждания, освен ако не могат да докажат, че биха причинили значителни затруднения или разходи за това. Работодателите също не могат да ви попитат дали сте имали минали заболявания или операции.
5. Вземате ли наркотици, пушите или пиете?
Притесненията към наркоманиите, алкохола или никотиновите зависимости са валидни, тъй като те могат да повлияят на качеството на работа на служителя и процента на здравно осигуряване на компанията.
Въпреки това, работодателят може да се окаже в юридически проблеми, ако не постави въпроси за тези потенциални проблеми внимателно. Разрешено е да ви попитат дали някога сте били дисциплинирани за нарушаване на фирмената политика относно употребата на алкохол и тютюневи изделия.
Те могат също така да поискат директно дали използвате незаконни наркотици, но работодател не може да се запитва за използването на лекарства, отпускани по лекарско предписание.
6. Каква религия практикувате?
Запитванията относно религиозните вярвания са чувствителен въпрос. Интервюиращият може да е любопитен по причини, свързани с насрочването, като празници, от които служителят може да се наложи, или ако кандидатът няма да е на разположение да работи през почивните дни поради религиозни задължения. Неправомерно е умишлено да се дискриминира служител или да ги тормози въз основа на техните религиозни убеждения.
Работодателите са длъжни да приспособят религиозните убеждения или практики на служителя по отношение на неща като политика за обличане и грижа и гъвкаво планиране.
7. Каква е вашата раса?
Няма ситуация, при която въпросите относно расата или цвета на служителя трябва да се използват за определяне на тяхната допустимост за работа. Тази защита се предоставя съгласно дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г., който забранява дискриминацията при заетост въз основа на раса, цвят, религия, пол или национален произход. Работодателите могат да поискат служител да разкрие своята раса на доброволна основа с цел положителни действия.
8. бременна ли сте?
Въпросите за семейния статус най-често засягат жените, но в определени ситуации могат да се отнасят и за мъжете. Възможно е работодателите да имат опасения относно служителката, която се отпуска от работа за отпуск по време на бременност или не разполага с уговорки за грижа за деца през работното време.
Законът за дискриминация на бременността от 1978 г. (PDA) гласи, че работодателят не може да откаже да наеме бременна жена заради бременността, поради състоянието, свързано с бременността или поради предразсъдъците на колеги, клиенти или клиенти.
Законодателно е обаче работодателите да облекчат нервите си относно наличието или ангажираността на служителя за дадена длъжност, като зададат въпроси за дългосрочни кариерни цели или за способността на служителя да работи извънредно и да пътува.
Долния ред
Въпреки че положителните действия продължават да бъдат източник на противоречия, AAP са реалност за всички предприятия, наети с държавни поръчки. Работодателите, които са съдени за дискриминация, могат да изберат прилагането на AAP като начин за проактивно избягване на бъдещи съдебни спорове, но и като метод за осигуряване на дългосрочна жизнеспособност.
