Какво представлява планът за спестяване на служители (ESP)?
План за спестявания на служители (ESP) е обединена инвестиционна сметка, предоставена от работодател, която позволява на служителите да заделят част от възнагражденията си преди данъци за пенсионни спестявания или други дългосрочни цели като заплащане на обучение в колеж или закупуване на дом. Много работодатели съответстват на вноските на служителите си до определена сума в долар или с определен процент. Най-популярният ESP в САЩ е пенсионният план 401 (k).
Ключови заведения
- Спестовни планове за служители (ESPs) са спонсорирани от работодатели спестявания и инвестиционни планове, които позволяват на служителите да правят вноски, използвайки долари преди данъци за конкретни цели.401 (k) пенсионните планове позволяват на служителите да спестяват до 19 500 долара годишно за пенсиониране, понякога с допълнителни вноски, направени от съвпадение на работодателя. Здравните спестовни сметки (HSA) са друг вид ESP, предназначен за здравни разходи.
Как работят плановете за спестяване на служители
Служителите винаги са изцяло предоставени на вноските на собствения си план за спестявания. Въпреки това, много планове изискват служителите да останат наети за минимален период от време, преди да бъдат предоставени и отговарящи на условията за изтегляне на средства, съответстващи на работодателите. ESP могат да бъдат привлекателен и сравнително лесен начин за служителите да намалят данъците си и да спестят за дългосрочни цели. В действителност, с постепенното прекратяване на корпоративните пенсионни планове с дефинирани доходи, ESP стават единствената възможност за физически лица да спестят за пенсиониране чрез своя работодател.
ESP най-вече поддържат спестявания за пенсиониране и се предлагат в две основни форми: планове за дефинирани вноски или планове за постоянен ток, предлагани от корпорации, известни като 401 (k) планове, и тези, предлагани от публични или с нестопанска цел, известни като 403 (б) или 457 б) планове. Приносът и за двата типа планове се прави чрез удръжки от заплати, които намаляват облагаемия доход на служителите. В допълнение, вноските и инвестиционните печалби нарастват с данъчно отлагане до изтеглянето на средствата. За 2020 г. служителите могат да допринесат до $ 19 500 за план 401 (к) (над 19 000 долара през 2020 г.), докато тези над 50 години могат да добавят допълнителен принос в размер на 6000 долара. Вноските, отговарящи на работодателя, не се отчитат с тази сума.
DC плановете също предлагат преносимост, което означава, че служител, който превключва работни места, може или да преобърне баланса на плана си в идентичен план при новия си работодател, или да прехвърли баланса в индивидуална пенсионна сметка (IRA), която поддържа самостоятелно. Активите в IRA също нарастват без данъци, докато не бъдат изтеглени, но са обект на по-ниски лимити за годишни вноски от плановете за постоянен ток. За 2020 г. служителите могат да дадат 6 000 долара за IRA или 7 000 долара, ако са над 50 години.
Здравна сметка (HSA) е друг пример за ESP. Тези сметки с предимство от данъци са създадени за лица, които са обхванати от здравни планове с високи приспадания (HDHP), за да спестят за медицински разходи, които HDHP не покриват. Вноските се правят по сметката от физическото лице или работодателя на физическото лице и се ограничават до максимална сума всяка година. Вноските се инвестират във времето и могат да бъдат използвани за заплащане на квалифицирани медицински разходи, които включват повечето медицински грижи като дентални, зрение и лекарства без рецепта.
По-малко общи планове за спестяване на служители
В допълнение към или на мястото на плановете за постоянен ток някои работодатели предлагат планове за поделяне на печалбата, при които работодателят прави годишна или тримесечна еднократна вноска в разсрочена от данъка сметка, която може да бъде 401 (k). Тези планове обикновено са обект на графици за предоставяне, но имат потенциално много по-високи граници на вноски от плановете за постоянен ток.
Неквалифицираните планове за отсрочени компенсации, макар и по-рядко срещани, са друг начин за висококвалифицирани служители да спестят за пенсиониране или други финансови цели. Тези планове позволяват на участниците да направят вноски преди данъци до 100% от годишното си обезщетение, но обикновено са запазени за ограничен брой служители с висока печалба в рамките на една компания. Те предлагат по-голяма гъвкавост от плановете за постоянен ток по отношение на оттегляне за колеж или други цели, които не са пенсионирани, но не носят същата защита като квалифицираните планове.
