Изразът „служебно лидерство“ може да не е познат на голям брой хора или корпорации, но това е система от убеждения, която вече е широко обхваната от някои от най-успешните организации в света. Нейната същност е фокусирането върху индивидите и децентрализираната организационна структура. Той също така подчертава други основни ценности, които насърчават иновациите и развитието на лидерите, които първо трябва да се съсредоточат върху обслужването на всички заинтересовани страни в дадена организация. По-долу е обсъдено ръководството на служителите и защо то може да бъде важен двигател за субектите и лицата, които приемат основните му понятия.
Какво е лидерство на слугата?
Откривателят
Терминът лидерско ръководство се приписва на есе, написано от Робърт Грийнлиф (1904-1990) през 1970 г. Есето на Greenleaf е озаглавено "Слугата като лидер" и произтича от притесненията относно достойнствата на централизирана организационна структура като стил на управление за успешно управление фирми. Това убеждение несъмнено се е формирало отчасти, докато Greenleaf работеше в AT&T и се развива, след като през 1964 г. основава Greenleaf Center for Servent Leadership. Като взема предсрочно пенсиониране от AT&T, Greenleaf служи като корпоративен консултант за промотиране на работата си. След смъртта на Грийнлиф, неговият център продължава мисията си за насърчаване на осведомеността за лидерското ръководство и как то може да подобри корпоративните култури.
Грийнлиф беше подозрителен към онези, които бяха фокусирани върху водещите първо, „може би поради необходимостта да се убеди в необичайно захранване или да придобият материални притежания“, казва той в своето есе. Вместо това той препоръча да се служи с приоритет с намерението „да бъде сигурен, че се обслужват нуждите на хората с най-висок приоритет“.
Фокусът му беше от индивидуална гледна точка. Както каза той, „грижата за хората, по-способните и по-малко способните да служат един на друг, е скалата, върху която се изгражда добро общество“. Той вярваше, че тази отговорност се е прехвърлила във времето към институции, които "често са големи, сложни, мощни, безлични; не винаги компетентни; понякога корумпирани".
Определение за лидерски служители
По същество ръководството на служителите представлява децентрализирана структура, която се фокусира върху овластяването на служителите и насърчава иновациите. Това означава, че горният мениджмънт споделя ключови правомощия за вземане на решения със служители, които работят директно с клиенти и клиенти; те може би са по-добре запознати с това, което е необходимо, за да останат конкурентоспособни поради знанията си за това, което се случва на "предната линия" на бизнеса.
Центърът Greenleaf обяснява, че когато компаниите са близо до клиента, те взимат по-добри решения, които помагат да задържат клиенти, както и да спечелят нови. Като цяло тази система е „по-ефикасна и ефикасна при разпределяне на ресурси“. Той може също да насърчи иновациите, които фирмите трябва да оцелеят. Корпоративните култури, които централизират властта в грешни ръце, могат да доведат до засилване на иновациите.
Може би най-важното е, че ръководството на служителите е фокусирано върху обслужването на всички заинтересовани страни в корпорацията. Това включва служители, клиенти и обществото като цяло. Той се разглежда като еволюция на традиционна корпоративна мярка, която подчертава нарастващата възвръщаемост на акционерите във времето. Критиката на тази мярка е, че тя може да бъде за сметка на останалите заинтересовани страни, особено ако печалбата е единственият двигател на корпоративния успех и води до потъпкване на други заинтересовани страни, които са жизненоважни за дългосрочното оцеляване на една организация.
Първичната характеристика
Лари Спиърс изброи редица съществени характеристики, които той разглежда като определяне на лидерското ръководство. За да останат конкурентоспособни фирмите, слушането е изключително важно. Служителите трябва да бъдат свързани с клиентите и развитието на индустрията и те трябва да слушат и да останат възприемчиви към клиентите. Това е така, защото тези външни страни често имат значителен поглед върху успехите на продуктите и промените, които биха могли да прераснат в предизвикателства или да съсипят фирма, ако не бъдат адресирани. Освен това убеждението се предлага чрез изграждане на консенсус и стои в пряк контраст с тактиките, които се разглеждат повече за командването и контрола. Принудителните тактики, които се прокарват от по-централизирани организации, могат да бъдат особено разрушителни.
От гледна точка на развитието на служителите, средствата за съпричастност приемат гледната точка, че клиентите и колегите имат добри намерения. Той подчертава откритостта при изслушване на решения. Изцелението може да изглежда твърде меко за много корпоративни култури, но в основата му се набляга на развитието на хората както от лична, така и от професионална гледна точка. Например, настоящата характеристика е насърчаването на ученето, развитието и конструктивната обратна връзка, заедно с изпълнението на работните задачи. Прогнозата е подобна на осъзнаването, но подчертава способността да се използват минали уроци за успех напред. Гарантиран е и ангажимент за растежа на хората, както и акцент върху развитието на таланта.
Емпирична подкрепа за ръководството на слугите
В най-добрия случай ръководството на слугите може да помогне на фирмата да работи по-ефективно. Здравеопазването Bellwether Johnson & Johnson (JNJ) е сред най-известните фирми, възприемащи децентрализиран стил на управление. Веднага е очевидно, че корпоративното му кредо за обслужване на клиенти, служители, общности и акционери обхваща важен аспект на лидерското ръководство. Такива компании обикновено се стремят да развиват мениджърски талант и да създават лидери, които се издигат от по-ниски ранг и поради това са фокусирани върху обслужване на клиенти и други в рамките на фирмата.
Висшето управление отделя значително време за разработване на бъдещи лидери. Основен фокус на отдела за човешки ресурси е да намери подходящата комбинация от централизирани и децентрализирани функции. Компаниите, които практикуват лидерско ръководство, обикновено трябва да оставят придобитите компании да работят независимо, за да не повлияят отрицателно на предприемаческия дух, който ги превърна в жизнеспособен кандидат за изкупуване.
Корпоративните корпорации, ориентирани към лидерството, заемат позицията, че това, което е добро за клиентите, е добро за бизнеса. Подобна култура насърчава служителите да създават продукти с високо качество и стойност по отношение на цена и полезност за потребителите.
Фирмите, които отговарят на концепциите за ръководство на служителите, включват тези, които паднаха край пътя по време на ипотечния срив през 2008 г. Lehman Brothers и Bear Stearns се присмиват на това, че проявяват алчност и растеж пред клиентите, на които се продават сложни инвестиционни продукти, от които те са имали малко разбиране или нужда. Служителите - особено тези от висшия мениджмънт - бяха неоснователно фокусирани върху печалбите и личната печалба над устойчива цел да се отнасят с уважение към всички заинтересовани страни.
Долния ред
Лидерското ръководство има много полезни концепции, които могат да бъдат приложени за бизнеса, за да им помогнат да работят по-ефективно и ефикасно. За инвеститорите може да се използва за идентифициране на фирми, които имат най-добри шансове за успех, докато работят в силно конкурентни индустрии.
Ръководството на слугите очевидно се грижи за централизирания стил на командване и контрол, но все още има много случаи, когато това е най-ефективният начин за управление на определени бизнес операции. От организациите зависи да постигнат правилния баланс между централизирани и децентрализирани дейности. Като цяло обаче ръководството на слугите е важно за цялостните му възгледи за корпорации, индивиди и общности и за това как да защитят и насърчат тяхното благосъстояние.
