Планирането на човешките ресурси може да използва качествени и количествени подходи за прогнозиране на търсенето на работна ръка. Количествените методи разчитат на статистическа и математическа оценка, като например анализ на тенденциите на работната сила или икономично изчисление. Качествените прогнози използват мениджърската преценка на по-индивидуална основа, откривайки вътрешно нуждите и след това наддавайки или обучавайки необходимите умения. В крайна сметка много отдели за човешки ресурси могат да използват основните сигнали за търсене и предлагане, генерирани на пазара на труда, за да оценят търсенето.
В частния сектор видът и количеството на търсената работна ръка е функция на общото търсене на продукти и услуги в икономиката. В този смисъл потребителят е този, който контролира труда, а не работодателят. Производителите са да прогнозират и разгърнат търсената работна ръка по печеливш начин. Основният източник на информация за труда идва от цените - установената на пазара ставка на заплатите, цените на стоките и услугите и разходите за алтернативи на ръчния труд.
Концептуално прогнозирането на търсенето на работна ръка не се различава от прогнозирането на правилната комбинация от каквито и да било капиталови вложения. Фирмите трябва успешно да предвидят потребителското търсене и да намерят рентабилни начини за извеждане на стоки или услуги на пазара. Ръководителят на производственото производство може да попита: „Колко джаджи трябва да пусна на пазара през следващата година? По подобен начин мениджърът по човешки ресурси може да попита: „Колко служители ще ни трябват, за да произвеждаме тези джаджи през следващата година? На какво ниво на умения?“
Съвременната литература за планирането на човешките ресурси идентифицира няколко общи метода за оценка на нуждите на човешкия капитал от бизнеса. Те включват мениджърска преценка, техники за проучване на работа (известни също като анализ на натоварването), анализ на тенденциите, техниката на Делфи и регресионен анализ, базиран на модела.
