Съдържание
- 1. 401 (а) Планове
- 2. 419 (д) Планове за подпомагане на благосъстоянието
- 3. VEBAs
- 4. SERPs
- 5. 414 (з) Планове
Милиони американски работници спестяват част от приходите си в спонсорирани от работодатели пенсионни планове като 401 (k), 403 (b) или 457. Но има няколко по-малко известни планове, които са предназначени за правителствени и нестопански служители и за високо компенсирани ръководители.
По-долу са пет по-рядко срещани пенсионни планове, видът на служителите, за които са предназначени, и как работят.
Ключови заведения
- По-рядко срещаните планове за пенсиониране и обезщетения, предлагани на някои служители, включват 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, доброволни асоциации на бенефициерите на бенефициенти и допълнителни изпълнителни планове за пенсиониране. Всеки е предназначен за конкретен тип работници, като например тези в правителството или с нестопанска цел, или тези, които са високо компенсирани. Някои от тези планове могат да бъдат скъпи за изпълнение и могат да загубят данъчен статус, ако не се спазват правилата за IRS.
1. 401 (а) Планове
Всички пенсионни планове с дефинирана вноска могат да бъдат посочени като 401 (а) планове, тъй като параграф 40 от раздел 401 от Кодекса за вътрешните приходи предвижда тип план на котлона и набор от правила, които всички следващи планове в кода, като напр. 401 (k) s, трябва да се придържат.
401 (а) плановете обаче обикновено се използват като средства за пенсионни планове за споделяне на печалба или за закупуване на пари, които се финансират изцяло от работодателя, често изцяло с акции на дружествата. Вноските на служителите могат да бъдат разрешени, но не са назначени.
Те приличат на 401 (k) s в повечето други аспекти като графици за осигуряване, лимити за вноски и данъчни процедури и предоставят по същество същите ползи като по-масовите планове.
Но 401 (a) s също позволяват да се изплащат различни нива на обезщетения на определени групи служители и те нямат строги правила за недискриминация, които се прилагат за други видове планове.
Много държавни агенции, както и образователни организации с нестопанска цел, използват тези планове, за да осигурят предимства, които надхвърлят това, което могат да предложат в план 403 (б) или 457.
2. 419 (д) Планове за подпомагане на благосъстоянието
Планът за социални помощи 419 (д) по същество функционира като средство за финансиране на застрахователни обезщетения, които служителите могат да използват, след като спрат да работят. Тези универсални планове позволяват на работодателите да избират план за осигуровки и да правят вноски за него за служителите през работните си години. Това се прави по същия начин, по който една компания би направила съвпадение на пенсионни вноски в квалифициран план.
Обезщетенията се активират за служителите, когато се пенсионират. Те могат да предоставят различни видове покритие, включително животозастраховане, здраве, допълнителна инвалидност, дентална и Medicaid допълнителна застраховка. Тези обезщетения могат да се различават от или допълват обезщетенията, които служителите имат през работните си години, в зависимост от начина на създаване на плана.
Ако работодателят стане финансово неспособен да направи необходимите вноски, полиците в 419 (д) ще изтекат и служителите ще загубят своите предимства.
План 419 (д) може да осигури значителна обща полза за служителите, които в противен случай би трябвало сами да плащат за тези обезщетения или да останат без пенсия.
Цената на 419 (д) планове може да бъде доста висока. По принцип са подходящи за малки фирми с шепа дългосрочни служители, като например частна медицинска практика.
Работодателите, които финансират тези планове, могат да вземат значителни данъчни облекчения за своите вноски, въпреки че вноските не винаги могат да бъдат напълно приспадани. Работодателите, които използват тези планове, трябва да се погрижат да спазват разпоредбите на IRS на писмото, за да гарантират, че вноските са приспадани.
Вноските по плана са необратими и трябва да се държат от независим синдик, което ги прави като цяло освободени от кредиторите. Нивата на вноските и обезщетенията трябва да се изчисляват и сертифицират всяка година от независим актюер, нает от администратора на плана. Тези изчисления се основават на броя на заетите служители и тяхната прогнозна възраст и дълголетие.
Служителите автоматично получават право да получават обезщетения, когато достигнат определена възраст, например 65 години.
3. Доброволни асоциации на бенефициерите на служителите
Доброволните асоциации на бенефициерите на служителите (VEBA) представляват групова форма на план за социални помощи. Тоест, те имат за цел да покрият медицински, стоматологични и други основни разходи, свързани със застраховането на пенсионерите в групата.
VEBAs са съвкупна версия на социалния план, която позволява на различни работодатели да обединят своите сметки за обезщетения в едно цяло. Те приличат много на техните братовчеди за социални помощи по отношение на данъчното третиране, разделянето на активите и правилата, отнасящи се до вноските и разпределението от плана.
Големите три производители на автомобили създадоха най-голямата VEBA в света през 2008 г., когато обединиха своите планове за обезщетения в единен план, който сега притежава активи от над 60 милиарда долара.
Основният критерий за всички VEBAs е, че бенефициентите трябва да споделят обща идентичност от някакъв вид, като един и същ работодател, синдикат или колективно споразумение.
4. Допълнителни планове за изпълнително пенсиониране
Обикновено наричани планове с най-добри шапки, допълнителните планове за пенсиониране на изпълнителни служители (SERPs) са форма на неквалифициран план за отсрочени компенсации, финансиран единствено от работодателя.
Подобно на повечето неквалифицирани планове, те са предназначени единствено за високо компенсирани или ключови служители и предоставят допълнителни обезщетения за пенсиониране, стига да са изпълнени определени условия, като например служителят, който остава във фирмата до пенсиониране или не наема работа с конкурент.
Обезщетенията често се финансират с животозастраховане с парична стойност и нарастват с отсрочено данъчно облагане, докато не бъдат изплатени, след което те се отчитат като облагаемо обезщетение на пенсионера и стават приспадаеми за компанията.
SRPs са критикувани от някои, че предоставят прекомерно обезщетение на няколко предпочитани в една компания за сметка на повечето служители.
5. 414 (з) Планове
Създаден единствено за служители в държавната администрация, този вид пенсионни програми за закупуване на пари позволяват както вноските на работодателите, така и на служителите да растат на база отложено данъчно облагане до пенсиониране.
Обикновено плановете имат разпоредба за „вземане“, която позволява на работодателите да внасят вноски на служителите в своите сметки на базата на данъчно облагане по същия начин като 401 (k) или други традиционни планове.
Вестирането винаги е незабавно и служителите, които напускат да работят за друг работодател, могат да прехвърлят своите 414 (з) в плана на новия си работодател, стига последният да приеме преобръщане.
